ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Эмоциональный интеллект и лидерство

1.1 Эмоциональный интеллект………………………………………………....5

1.2 Лидерство в малых группах……………………………………………….11

ГЛАВА 2. Опытно-эмпирическое исследование взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта и лидерства

2.1 Методы, процедура и объект исследования………………………….…..15

2.2 Анализ результатов исследования………………………………………..16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………....21

ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………….23

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе проблема компетентности в понимании и выражении эмоций стоит достаточно остро, поскольку в нем искусственно насаждается культ рационального отношения к жизни, воплощенный в образе некоего эталона – несгибаемого и как бы лишенного эмоций супермена.

Известно, что запрет на эмоции ведет к их вытеснению из сознания; в свою очередь, невозможность психологической переработки эмоций способствует разрастанию их физиологического компонента. В современном цивилизованном обществе постоянно растет число людей, страдающих неврозами. С особой силой и отчетливостью эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции препятствуют осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения, не позволяют надлежащим образом выполнять служебные и семейные обязанности, затрудняют отдых и ухудшают здоровье.

Решению проблемы эмоциональных и психосоматических расстройств могла бы способствовать целенаправленная работа по развитию эмоциональной мудрости, той способности, которая в современных зарубежных и отечественных исследованиях называется эмоциональным интеллектом.

Низкий уровень эмоционального интеллекта способен привести к закреплению комплекса качеств, названного алекситимией. Алекситимия - затруднение в осознании и определении собственных эмоций – повышает риск возникновения психосоматических заболеваний у детей и взрослых. Таким образом, умение разбираться в собственных чувствах и управлять ими является личностным фактором, укрепляющим психологическое и соматическое здоровье человека .

Проблема эмоциональной культуры человека оставалась актуальной на протяжении всей истории человеческого общества. Еще в Библии, в Книге Притчей, мы находим примеры эмоциональной мудрости человечества: «У глупого тотчас же выскажется гнев его, а благоразумный скрывает оскорбления» (12:15); «Иной пустослов уязвляет как мечом, а язык мудрых врачует» (12:18) .

Современные философы вслед за мыслителями древности подчеркивают актуальность проблемы развития эмоциональной компетентности – открытости человека своим эмоциональным переживаниям, связывая ее возможности с гармоничным взаимодействием сердца и разума, аффекта и интеллекта. В отечественной психологии идея единства аффекта и интеллекта нашла свое отражение в трудах, .

Известно, что большинство лидеров обладают развитым эмоциональным интеллектом, ведь именно эмоциональный интеллект позволяет понимать эмоции и мотивы других людей и эффективно управлять ими.

Цель исследования: изучить взаимосвязь между статусным положением детей старшего школьного возраста и уровнем их эмоционального интеллекта.

Объект исследования: эмоциональный интеллект.

Предмет исследования : взаимосвязь статусного положения и уровня эмоционального интеллекта.

Гипотеза исследования: если учащийся старшего школьного возраста имеет высокое статусное положение («лидер»), то уровень его эмоционального интеллекта выше нормы.

Для обоснования цели и подтверждения гипотезы были определены следующие задачи:

1. Осуществить теоретический анализ понятия «эмоциональный интеллект».

2. Теоретически изучить феномен лидерства в малых группах.

3. На основе теоретического анализа подобрать методы эмпирического исследования.

4. Установить взаимосвязь между статусным положением в коллективе и уровнем эмоционального интеллекта учащихся старшего школьного возраста.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы , наблюдение, беседа, групповое тестирование.

ГЛАВА 1. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЛИДЕРСТВО

1.1. Эмоциональный интеллект

Эмоциона́льный интелле́кт (англ. emotional intelligence, EQ) – понятие, возникшее в психологии в начале 1990-х годов. В данное время имеется несколько концепций того, что такое «эмоциональный интеллект», и единой точки зрения на содержание этого понятия нет. Согласно представлениям авторов оригинальной концепции эмоционального интеллекта Дж. Мейера, П. Сэловея, Д. Карузо, эмоциональный интеллект – это группа ментальных качеств, которые способствуют осознанию и пониманию собственных эмоций и эмоций окружающих. Существуют также и другие определения эмоционального интеллекта. Однако все существующие трактовки, как правило, включают в себя как рациональное, так и эмоциональное начало (то есть именно те признаки, которые нужны для того, чтобы общаться с людьми) и в конечном счете характеризуют эмоциональный интеллект как способность к пониманию и управлению собственными эмоциями, к пониманию и управлению эмоциями других людей. Выделяются четыре главных составляющих EQ:

Самовосприятие,

Управление собой,

Социальная восприимчивость,

Управление отношениями.

Четыре навыка эмоционального интеллекта можно разбить на две пары: одна образует внутриличностную компетентность, вторая - межличностную (социальную) компетентность. Внутриличностная компетентность формируется за счет навыков самовосприятия и управления собой, которые концентрируются преимущественно на личности, а не на взаимодействиях с другими людьми. Внутриличностная компетентность представляет собой способность сохранять восприимчивость своих эмоций и управлять деталями и общими тенденциями своего поведения. Социальная компетентность состоит из навыков социальной восприимчивости (чуткости, эмпатии) и управления отношениями. Социальная компетентность представляет собой способность понять настроения, поведение и мотивы других людей, с тем, чтобы улучшить качество отношений и связей с ними.

Самовосприятие. Единственный способ по-настоящему понять собственные эмоции состоит в том, чтобы уделить достаточное время их осмыслению, пониманию причин их возникновения и сохранения.

Человек, обладающий высоким самовосприятием, чаще пользуется правильными возможностями, использует свои сильные черты для решения рабочих вопросов и (что, возможно, важнее всего) не позволяет эмоциям останавливать или удерживать себя.

Управление собой. Проявляется в случае, когда человек действует - или, напротив, воздерживается от действий. Некоторые эмоции способны создать у нас ощущение парализующего страха, способное настолько затуманить наше мышление, что мы не можем найти выхода из создавшегося положения (при условии, что нам нужно что-то делать в этой ситуации).

Социальная восприимчивость представляет собой способность точно улавливать эмоции других людей и понимать, что на самом деле с ними происходит. Слушание и наблюдение являются двумя самыми важными элементами социальной восприимчивости. Всегда следует дожидаться хода собеседника и перестать думать заранее о том, что сказать в ответ на очередную его реплику.

Управление отношениями . Чем слабее связи между людьми, тем сложнее им донести свои мысли друг другу. Чтобы люди слушали говорящего, ему нужно практиковаться в управлении отношениями и находить преимущества в каждой связи, даже не самой очевидной .

Что мешает людям понимать друг друга? Разные способы восприятия информации, которые зависят от типа личности, разный жизненный опыт, разные цели. Но два обстоятельства мешают больше всего:

1. Атавизмы. В первобытном обществе незнакомец воспринимался как источник угрозы. И сейчас новый человек, который появляется в нашей личной зоне, подсознательно воспринимается так же. Потом включаются механизмы более позднего развития – мы пытаемся определить его намерения, наблюдаем за словами и действиями. К моменту начала диалога защитная конструкция у нас в голове уже готова. И каждое слово мы оцениваем с точки зрения этой конструкции. Информация искажается. Естественно, понять друг друга не получается.

2. Внутренние проблемы и комплексы мешают правильно воспринимать других людей. Человек, не исцеливший психологические травмы, очень чувствителен к подобным проявлениям. Чем больше психологических проблем, тем выше склонность осуждать других людей. Людей, которым удалось избежать психологических травм, очень мало. Такие травмы становятся причиной возникновения комплексов. Прежде, чем сказать о другом человеке плохо, необходимо определить, что вызывает в нём беспокойство, подумать о своих проблемах. Возможно, в чужих поступках человек видит себя или собственные нереализованные желания. Понимание этого помогает прекратить злость, зависть, негативные эмоции.

Эмоционально интеллектуальные люди могут хорошо владеть собой и эффективно налаживать взаимодействие с окружающими. Психологи и представители других научных дисциплин, а также лидеры многих организаций, признают, что эмоциональный интеллект имеет жизненно важное значение. Некоторые даже считают, что эмоции в большей степени, чем интеллектуальные способности, определяют мышление людей и человеческие взаимоотношения .

Очень важно понимать, что эмоциональный интеллект нельзя противопоставлять собственно интеллекту; это не триумф разума над чувствами, это уникальное пересечение обоих процессов, взаимодействие эмоций и интеллекта. Эмоциональный интеллект не является чем-то кардинально отличным от того, что измеряется посредством IQ. Это также ментальная способность, при помощи которой осуществляется переработка особого типа информации – информации эмоциональной. И, тем не менее, IQ и EQ – два различных фактора жизненных достижений. Замечено, что люди с высоким IQ, но невысоким EQ часто не в полной мере используют свой потенциал и теряют шансы на успех потому, что мыслят и общаются неконструктивно.

Основы EQ формируются еще в раннем детстве, и существует множество факторов, как биологических, так и социальных, которые способствуют развитию (или наоборот – подавлению) эмоционального интеллекта. Одним из важных факторов является уровень EQ родителей. Чем выше уровень эмоционального интеллекта у родителей и семейный доход, тем более высокие показатели эмоционального интеллекта у их детей. Согласно теории Д. Гоулмана, карьерные и материальные успехи являются, как правило, следствием высокого эмоционального интеллекта. Также EQ в немалой степени зависит от свойств темперамента: мыслительная активность экстравертов более направлена на внешний мир, чем на самих себя, а это означает, что они наиболее способны к формированию адекватного эмоционального ответа на действия и чувства других людей .

Кроме того, ученые, занимающиеся исследованием эмоционального интеллекта, полагают, что EQ напрямую связан с функциональной асимметрией мозга, в частности, с доминированием правого полушария. Как известно, правое полушарие отвечает за творчество, воображение, за целостное восприятие (восприятие образов) и интуицию (в противовес функциями и компетенциям левого полушария). Было доказано, что люди с развитым правым полушарием лучше распознают эмоции окружающих по речевой интонации, поскольку правополушарный тип мышления связан с невербальным интеллектом. Таким образом, доминирование у личности правого полушария над левым выступает в качестве определенного залога повышенной эмоциональной восприимчивости, которая характеризует успешность адаптации эмоционального состояния индивидуума к внешним условиям .

Движение к любой цели заставляет человека столкнуться лицом к лицу с множеством страхов и сомнений. Человек с низким эмоциональным интеллектом, вероятно, свернёт в сторону под их напором. Человек с развитым эмоциональным интеллектом встретится лицом к лицу со своими страхами и, возможно, поймёт: не всё так страшно, а значит продолжит медленное движение вперёд. У человека с высоким эмоциональным интеллектом просто не будет внутренних тормозов, он “налету” разберётся со страхами и будет с радостью двигаться к своим целям. Таким образом, навык понимания своих эмоций напрямую связан с эффективностью достижения своих целей.

Человек с высоким эмоциональным интеллектом способен видеть свои недостатки и избавляться от них. Он терпим к окружающим, так как понимает, что не бывает людей совершенных. Чем успешнее человек, тем более он толерантен к другим.

Также не менее важен эмоциональный интеллект при устройстве на работу и прохождении собеседования. Ведь на собеседовании нас оценивают как личность по всем параметрам, а не только учитывая уровень нашего профессионализма. То, как мы ведем себя на собеседовании – умеем ли свободно выражать свои чувства и мысли и адекватно реагировать на вопросы самого различного характера, – показывает, насколько эффективно мы можем взаимодействовать с окружающими и разумно вести себя в критических ситуациях.

В настоящее время многие профессиональные сообщества уже четко осознали необходимость развития эмоционального интеллекта и роль его в повседневной жизни.

Некоторые ученые полагают, что эмоциональную компетентность развивать не только можно, но и необходимо. Ведь речь вовсе не о том, что эмоциональный интеллект есть что-то врожденное или раз и навсегда приобретенное. Это способности, над которыми нужно работать и которые могут быть успешно развиты. Эмоциональный интеллект растет в течение всей жизни, естественным образом увеличиваясь с возрастом и жизненным опытом.

Ежедневно общаясь с людьми, тем самым мы способствуем развитию своего эмоционального интеллекта – учимся понимать собеседника, осознавать свои чувства и управлять эмоциями, такими как гнев, раздражение или уныние. При этом, общаясь, старайтесь обращать внимание на свое настроение и настроение собеседника. Попытайтесь представить себе, о чем он думает, что чувствует… Порой у каждого из нас бывают такие эмоциональные состояния, которые определить бывает непросто. Часто мы сами (или человек, с которым мы общаемся) пребываем в неопределенном состоянии: эмоция возникла, но понять, что происходит с нами или с другими людьми, мы не можем. Что-то неопределенное, какая-то тревога, смятение чувств, неясный отзвук какого-то чувства – все эти эмоции нарушают ясность коммуникации, вносят «эмоциональный шум». Поэтому важно уметь не только замечать в себе чувства, но и знать, как они называются, уметь подбирать подходящие слова для их выражения. Эмоциональное состояние, будучи названным и понятным, становится «ключом» к пониманию самого себя и других людей .

Важно не только уметь распознавать эмоции, но и учиться находить адекватный способ выразить их. Нужно не игнорировать свои чувства и не подавлять их, а уметь выражать в диалоге с партнером и добиваться конгруэнтности (соответствия) вербальных и невербальных средств выражения чувств.

Практика показала, что чем больше человек открыт к диалогу и восприятию, тем успешнее складываются у него отношения с окружающими.

Кроме того, в диалоге мы учимся не только понимать собеседника, но и самих себя, осознавать свои чувства и выявлять их причину. А когда причина эмоций (в том числе и негативных – таких как гнев, раздражение или уныние) становится известна, это помогает лучше управлять своими чувствами. Известно, что наибольшего успеха в жизни добиваются те, кто в состоянии в критический момент взять себя в руки и не поддаться негативным эмоциям. Если человек наделен подобными способностями, то они распространяются на все жизненные ситуации.

Лидеры – это личности с развитым эмоциональным интеллектом. И вот почему:

Во-первых, развитие эмоционального интеллекта позволяет избавиться от многих страхов и сомнений, начать действовать и общаться с людьми для достижения своих целей.

Во-вторых, эмоциональный интеллект позволяет понимать мотивы других людей, “читать их как книгу”. А это значит – находить нужных людей и эффективно взаимодействовать с ними.

Силу лидерства используют по-разному: либо манипулируют людьми, либо предпочитают вместе делать одно большое дело.

Независимо от своих намерений, лидер может достигать результатов силами многих людей, что повышает вероятность его успеха по сравнению с одиночкой.

Вот почему лидеру не обязательно иметь высокий IQ. Его EQ позволяет ему окружать себя умными людьми и использовать их гениальность.

1.2. Лидерство в малых группах

Феномен лидерства привлекает внимание исследователей, прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

«Теория черт». Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». В данной концептуальной схеме утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов .

Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для её организации при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т. е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться .

Основными референтами (признаками) лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач; большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом; более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы; большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

К основным функциям лидера относятся: организация совместной жизнеде­ятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, выделяют два основ­ных вида лидерства: лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ори­ентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер - организатор, лидер - специалист, лидер - мотиватор, лидер - генератор эмоционального настроя и т. д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

В настоящее время имеются серьезные возражения представлениям о существовании универсального набора психологических качеств, «делающих» человека лидером. В частности, Р. Стогдилл (1974), проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых ис­следователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность. Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический , демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью .

Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус, и К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям, степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, - в умеренно благоприятных условиях.

В рамках функционального подхода лидерство понимается как функция группы, т. е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом.

Таким образом, в настоящее время лидерство предстает как сложное мно­гоплановое явление, определяемое целым рядом факторов. Одним из наиболее важных факторов, по нашему мнению, является уровень эмоционального интеллекта, так как во всех перечисленных выше категориях, так или иначе, присутствуют качества, присущие людям с высоким EQ.

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА И ЛИДЕРСТВА

2.1 Методы, процедура и объект исследования

Основными методами исследования выступили теоретический анализ литературы и такие методики эмпирического анализа, как социометрия и тест самооценки эмоционального интеллекта (Приложение А).

1. Социометрия - теория измерения межличностных отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено. Также социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

Социометрический метод предполагает анализ осмысленных ответов членов группы на ряд по­ставленных вопросов различного типа и характера, на­пример: "С кем бы ты хотел си­деть за одной партой?"; "…готовиться вме­сте к контрольной работе?" и т. д.

Подобные вопросы называются социометрическими критериями, они охваты­вают различные стороны деятельности и общения личностей внутри групп. Такие критерии могут быть связаны с выполнением какой-либо задачи, с учебой, общест­венными нагрузками, отдыхом, совместным времяпрепровождением и т. д.

2. Тест самооценки эмоционального интеллекта.

В настоящее время существует 3 группы методик изучения эмоционального интеллекта:

1). Методики, исследующие отдельные способности, входящие в состав эмоционального интеллекта;

2). Методики, основанные на самоотчете и самооценке испытуемых;

3). Методики - “мульти-оценщики”, то есть тесты, которые должен заполнить не только испытуемый, но и 10-15 знакомых ему людей (так называемых “оценщиков”), проставляющих баллы его эмоциональному интеллекту .

Используемый нами тест относится ко второй группе

Процедура исследования состояла из следующих этапов:

1. Теоретический анализ (изучение литературы по теме лидерства в малых группах и по вопросу уже существующих исследований эмоционального интеллекта)

2. Исследование межличностных взаимоотношений и установление социального статуса каждого ребенка в группе.

3. Изучение уровня эмоционального интеллекта учащихся.

4. Анализ, обработка и интерпретация результатов исследований.

Исследование проводилось на базе МБОУ г. Иркутска СОШ с углубленным изучением отдельных предметов № 2. В эксперименте приняли участие 24 респондента – детей старшего школьного возраста, обучающихся в 11 А классе.

2.2 Анализ результатов исследования

Изучение статусного положения учащихся в классном коллективе осуществлялось с помощью социометрической методики. Статус ребенка определяется числом полученных им выборов:

1 – «лидеры» - 5 и более выборов,

2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,

3 – «принятые» - 1-2 выбора,

4 – «аутсайдеры» - 0 выборов.

В социометрии нами был использован эмоциональный критерий.

Результаты, полученные в исследовании, приведены в приложении Б (таблица Б.1), а их процентное соотношение показано на рисунке 1 в виде диаграммы.

Рисунок 1. Результаты изучения социометрического статуса учащихся

Полученные в ходе исследования данные позволяют отметить, что данный коллектив включает в себя представителей всех социометрических статусов. Так, лидеров в классе 13 % (3 человека), 37 % (9 человек) являются предпочитаемыми для общения личностями. Почти половина класса, 46 % (11 человек) относится к категории принятых (недостаточно активных в общении). И 4 % (1 человек) является аутсайдером. Коэффициент сплоченности, взаимности и удовлетворенности межличностными отношениями выше среднего, что свидетельствует о сложившемся коллективе, в котором каждый может прийти на помощь друг другу и готов оказать поддержку в трудной ситуации.

Для подтверждения гипотезы нами было проведено изучение уровня эмоционального интеллекта учащихся. Результаты, полученные в ходе исследования, приведены в таблице Б.2 (приложение Б), а их процентное соотношение показано на рисунке 2 в виде диаграммы.

Рисунок 2. Результаты изучения уровня эмоционального интеллекта учащихся.

Таким образом, большинство опрошенных - 63 % (15 человек) имеют средний уровень эмоционального интеллекта. Уровень ниже среднего имеют 4 % (1 человек) респондентов. И 33 % (8 человек) имеют высокий уровень EQ. Анализируя уровень EQ по компонентам в целом по классу, было обнаружено следующее. Такие компоненты, как «Владение собой», «Социальное сознание» и «Управление отношениями» находятся на среднем уровне. А компонент «Самосознание» имеет высокий уровень выраженности, что говорит о преобладании внутриличностной компетенции в структуре эмоционального интеллекта большинства учащихся класса.

В результате сравнения данных, полученных в ходе диагностики, мы выяснили, что все учащиеся, которые имеют статус лидера в классе, обладают также высоким уровнем эмоционального интеллекта.

Следовательно, мы можем сделать вывод: если человек имеет в коллективе статус лидера, то уровень его эмоционального интеллекта выше нормы. Гипотеза подтвердилась. Наличие в классе учащихся, имеющих высокий уровень EQ, но не занимающих высокое статусное положение в группе, не противоречит поставленной гипотезе, так как мы предполагаем, что высокий уровень эмоционального интеллекта – лишь одно из слагаемых, составляющих успешность человека в обществе.

Существует три этапа развития эмоционального интеллекта. Первый - это познание самого себя. Подчинение корпоративным правилам часто стирает различие между собственными чувствами и тем, чего ожидают от человека окружающие. Как результат - верх берет "ложное я", этакая карикатура на некоего "хорошего малого". "Это "ложное я" похоже на мужчину, который, примеряя в магазине новый костюм, спрашивает у жены: «Как ты думаешь, дорогая, мне бы он понравился?»

Следующий шаг в развитии эмоционального интеллекта - это умение управлять своими эмоциями. Лидеры, неправильно управляющие своими эмоциями, создают каскадный эффект, достигающий самых низших уровней организации. Восточная мудрость гласит: "Если в порыве злобы вы ударите по камню, вы повредите свою же ногу". Если такие чувства возникают внезапно, лидеру следует, например, устроить перерыв или спросить мнение окружающих, чтобы выиграть время и взять себя в руки. Но это вовсе не означает тотальной сдержанности и замкнутости. Как замечает директор по проектам в СНГ компании "Голден Телеком" Сергей Лихарев, успешный лидер умеет в разумной степени размахивать руками и произносить эмоциональные речи. Ведь лидер - это тот, кто может вести за собой, даже не имея административных ресурсов", - говорит он и добавляет, что такой человек готов воспринимать проявление эмоций и от своей команды.

Чувствовать команду многим лидерам мешает излишняя сконцентрированность на себе самом. При этом у него со временем вырабатывается способность сверять чувства окружающих с некими общими эмоциями, которые, как у большого организма, есть в каждой группе.

Чтобы развить свой эмоциональный потенциал, необходимо научиться следующему:

Активно слушать. Умение слушать – это намного больше, чем просто молча ждать своей очереди высказаться, периодически кивая головой. Активные слушатели заняты только одним делом – они полностью участвуют в том, что было сказано. Они периодически переспрашивают, чтобы убедиться, что они услышали именно то, что им хотели сказать.

Слушать глазами. Второй навык - восприятие жестов - в общем-то тоже относится к умению слушать. Но еще он помогает доносить собственные мысли. Например, во время обеда наиболее вежливый способ намекнуть собеседнику, что уголки его рта испачканы едой, - взять салфетку и, глядя в глаза собеседнику, вытереть уголки собственного рта. Велика вероятность того, что визави сделает то же самое, но произойдет это бессознательно, и жест не будет воспринят как намек.

Адаптироваться к эмоциям. У каждого эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона. Взять, к примеру, гнев. Хотя он отдаляет от окружающих, мешает критической самооценке и парализует тело, он, кроме того, служит защитой от самолюбия: создает чувство справедливости и побуждает человека к действиям. Для того чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, лидеры должны стать опытными в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать. И будучи лидерами, они должны быть способны помочь своим людям делать то же самое.

Вашему вниманию предлагается несколько конкретных практических советов:

Научитесь осознавать собственные эмоции. Чаще задавайте вопрос: «Действительно ли это то, чего я хочу?»

Управляйте эмоциями. Если вы чувствуете, что назревает конфликт и вы можете сорваться, возьмите тайм-аут, поразмышляйте и отвлекитесь.

Активно слушайте. Необходимо полностью включаться в процесс беседы. Не стоит стесняться лишний раз уточнить, что собеседник имел в виду.

Адаптируйтесь к эмоциям. Ваша задача – научиться «считывать» чужие эмоции .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эмоциональный интеллект в значительной степени влияет на эффективность лидера, играя при этом ключевую роль в его успехе. В самых разнообразных ситуациях лидеры проявляют уверенность в себе, решительность и настойчивость, прибегают к убеждению через эмоции и обращаются к чувствам окружающих, создают образ будущего и мотивируют воплотить мечты в реальность, что требует использования компонентов эмоционального интеллекта.

Высокий уровень самосознания в сочетании со способностью управлять своими эмоциями позволяет лидеру демонстрировать уверенность в себе и вызывать доверие и уважение других людей. Кроме того, умение управлять эмоциями других людей или сдерживать эти эмоции помогает лидеру объективно оценить потребности окружающих, которые могут скрываться за непосредственным проявлением чувств.

Около 80% успеха в социальной и личной сферах жизни определяет именно уровень развития эмоционального интеллекта, и лишь 20% - всем известный IQ – коэффициент интеллекта, измеряющий степень умственных способностей человека.

Полученные в ходе исследования данные позволяют с уверенностью говорить о том, что люди, имеющие высокое статусное положение в группе («лидеры»), обязательно будут обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта.

Эмоциональное состояние лидера влияет на обстановку в группе. Эмоции передаются от человека к человеку. Если мы находимся в обществе жизнерадостных и энергичных людей, их эмоции передаются и нам. И напротив, грустный человек способен вселить в нас уныние. Эта эмоциональная заразительность лидера, сохраняющего уравновешенность и внутреннюю мотивацию, служит примером для членов его группы, вдохновляет их и передает им его чувства. Оптимистичный и энергичный лидер способен повысить активность всего коллектива. Чуткость и умение наладить взаимодействие помогают мотивировать, вдохновлять и объединять людей.

Главное, что эмоциональный интеллект позволяет лидеру, - это возможность относиться к каждому как к целостной личности со своими чувствами, мнениями, идеями, потребностями, способностями и мечтами. Именно эмоциональный интеллект помогает лидеру организовать коллектив и поддерживать в нем стабильные отношения.

Эмоционально интеллектуальный лидер создает атмосферу доверия и уважения, наполняет смыслом совместную деятельность коллектива так, что все стремятся не только удовлетворить личные потребности, но и принести максимальную пользу группе.

В настоящее время существует потребность в дальнейшем исследовании феномена эмоционального интеллекта, его структуры, путей его развития, что откроет реальную возможность оптимизации взаимоотношений через более глубокое осознание эмоциональных процессов и состояний, возникающих между людьми в процессе межличностного взаимодействия. Развитие эмоционального интеллекта может рассматриваться как значимый фактор повышения психологической культуры общества в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева социальной компетентности и эмоционального интеллекта у подростков // Женщина. Образование. Демократия: Материалы 5-й Междунар. междисциплинарной научно-практ. конф. 6–7 ноября 2002 г., г. Минск. Минск, 2003. – с.194–196

2. Андреева и структура эмоционального интеллекта // Социально-психологические проблемы ментальности: 6-я Междунар. научно-практ. конф. 26–27 ноября 2004 г., г. Смоленск: В 2 ч. Ч. 1. Смоленск: Изд-во СГПУ, 2004. – с.22–26.

3. Андреева интеллект: исследования феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. с.78-86.

4. Библия. Книги Ветхого Завета. М.: Рос. библейское об-во, 1994. с.648–682.

5. Бояцис Р., Гоулман Д., МакКи Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008. – с.33-48

6. Вайсбах Х., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М.: Лик Пресс, 1998. – с.24-39

7. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект – М.: АСТ, 2008. – с.115-129.

8. Кетс де Врис М. Мистика лидерства - развитие эмоционального интеллекта – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – с.77-83

9. , Погольша общение. СПб.: Питер, 2001. – с.18-23.

10. Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2003. – с.57-68.

11. Психология эмоций. Тексты / Под ред. , . М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 248–250.

12. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 1979. С. 133–179.

13. Семенова психологической коррекции алекситемии // Телесность человека: Междисциплинарные исслед. М.: Филос. об-во СССР, 1991. С. 89–96.

В мире бизнеса среди отраслевых лидеров можно проследить различные виды личностей: первые — более сдержанные аналитики, вторые – обладают невероятной харизмой, иные влияют на работников своей импульсивностью. И этому есть свое объяснение, ведь лидер должен быть убедительным, а таким он окажется только тогда, когда будет самим собой. Разные ситуации требуют разных стилей лидерства, что также является важным. А разные стили лидерства — по-разному эффективны. Последние исследования свидетельствуют о следующем: все лидеры, добивающиеся желаемых результатов, имеют общую характерную черту — эмоциональный интеллект. И именно он заставляет лидеров сделать скачок от «обычного» к «исключительному».

Вы уже читали про ?

Важность эмоционального интеллекта

Эмоциональный интеллект — способность понимать и влиять на свои эмоции и на эмоции других. Лидерство, базирующееся на нем, укрепляет чувство собственного достоинства у лидеров. Благодаря этой способности они излучают энергию и энтузиазм, мобилизуют к действиям других. Кроме того, лидеры с высоким уровнем эмоционального интеллекта создают положительный образ организации как для внешнего окружения, так и для работников, которые в этой среде работают.

EQ (Эмоциональный интеллект) является мощным инструментом, с помощью которого лидеры ведут за собой команду. Однако это не означает, что теперь, когда эмоциональный интеллект становится все чаще одним из обязательных и наиболее желаемых компетенций, которыми должен обладать лидер, IQ теряет свою ценность — безусловно, технические умения и сейчас является двигателем выдающихся достижений и необходимым условием для попадания на руководящую должность. Однако эмоциональная неграмотность может бросить тень на карьеру лидера. В конце концов, кто имеет больше шансов на успех: лидер, для которого характерны внезапные взрывы необдуманных слов и шагов или тот, который свои эмоции контролирует?

Интересное видео по теме:

Как обойти «думающую» часть мозга?

В ситуациях, когда внешний импульс, попадая в мозг, подтолкнул нас почувствовать очень интенсивные эмоции, он обходит «думающую» часть, перед тем, как она успеет мельком взглянуть, что же происходит и то, как мы собираемся отреагировать, и является ли это действительно хорошей идеей. Для того, чтобы разобраться в этом вопросе и для того, чтобы этот импульс все-таки попал туда, где мозг думает и анализирует, не вызывая к плачевным последствиям из-за нашего поведения, Даниэль Гоулман (американский психолог) разработал весьма интересную теорию. В своей теории эмоционального интеллекта он выделил четыре ключевые умения, которые стоит развивать для совершенствования нашей эмоциональной грамотности. Ими являются самосознание, саморегуляция, эмпатия и общественные навыки.

Эмоциональный интеллект: Самосознание

Первым шагом к эмоциональной эрудированности является осознание того, что вы чувствуете, то есть самосознание.
Без умения определить эмоции мы будем эмоционально потерянными, и нами будут руководить подсознательные силы, лишая влияния на поведение. Это оставит отпечаток на отношениях с подчиненными, что, в свою очередь, повлияет на успешность бизнеса. Лидеры с сильным самосознанием понимают, как эмоции влияют на них, на других и на качество выполненной работы. Они точно знают, чего хотят в жизни, поэтому их решения совпадают с их жизненными ценностями и приоритетами.

Чувствуя эмоциональный комфорт с собой, они могут выйти на более высокий уровень и позаботиться также об организации: осознавая, где она сейчас находится и к чему стремится, лидеры сумеют подвести ее к желаемому состоянию с одновременным осознанием и учетом потребностей и самих работников. Самосознательные лидеры не является чрезмерно критически настроенными или нереалистично оптимистичными. Зато скорее всего являются честными — с собой и другими.

Особенности лидера:
Оценивает себя реалистично;
Готов к конструктивной критике: знает свои слабые и сильные стороны;
Может быть откровенным, когда нужно признать ошибки;
Уверен в своих умениях.

Саморегуляция

Другой составной частью эмоционального интеллекта является саморегуляция эмоций, то есть умение отказаться от субъективных взглядов и посмотреть на ситуацию с реальной точки зрения — реакция по принципу «подумай, прежде чем сделаешь» . Хотя на рабочем месте возникает много ситуаций, которые вызывают сильные эмоции, лидеры с хорошими способностями к управлению эмоциями, способны взять власть над ними — например, разрешить конфликты без учета собственных симпатий, которые имеют шанс вылиться в большее доверие работников к лидеру. Саморегуляция является важной также со стороны конкурентоспособности. В сегодняшней бизнес-среде, которая является очень переменным и неоднозначным предметом, умение держать свои эмоции под контролем — является ключом к успеху, залогом здоровья лидера и его команды: спокойный лидер — спокойные и работники.

Остановитесь

Когда вы чувствуете сильные эмоции, задержите их перед тем, как позволить вулкану извергнуться, и проанализируйте, почему вы так себя чувствуете. Помните: несмотря на сложность ситуации, вы всегда можете выбрать, как на нее отреагировать.
Умейте сказать «нет» импульсивным порывам.
Будьте эластичными и готовыми к изменениям. Воспринимайте каждую смену или иной амбициозный вызов, как неоценимую возможность развить свой потенциал и стать лучшими.
Практикуйте взвешенность и спокойствие.

Эмпатия

Эмпатия — умение понимать эмоции участников своей команды, принимать и учитывать их эмоциональную натуру. Осознание эмоциональных состояний других открывает для вас возможность увидеть вещи с их точки зрения. В свою очередь, эта компетентность является важной при улучшении условий труда, эффективной мотивации и развитии работников, поскольку мы познаем их желания и потребности. Почему интуитивное осознание потребностей работников является важным? Лидеры не ведут за собой людей, говоря им, что те должны сделать. Но лидеры побуждают людей хотеть помочь им. Чтобы этого добиться, нужно культивировать собственное желание подставить плечо другим, удовлетворяя их потребности. Когда другие чувствуют ваше желание помочь, они, в свою очередь, захотят помочь и вам. Замечательный лидер знает: для того, чтобы повести за собой и реализовать стратегические цели, нужно удерживать баланс между потребностями организации и потребностями работников.

Поставь себя на место другого человека

Уделяйте внимание языку тела работника. Умение понимать язык тела является ценной чертой у лидера — это позволит вам оценить, как человек чувствует себя на самом деле.

Ответьте на чувства других. Вы просите своего работника остаться допоздна на работе — уже во второй раз. Он соглашается, но в его голосе явственно ощущается недовольство. Ответьте чувствам работника. Скажите, что вы высоко цените его настойчивость и желание поработать несколько дополнительных часов, и вы обеспокоены по поводу работы поздно ночью. Если возможно, придумайте, как решить вопрос «поздних ночей», чтобы в будущем это не было проблемой (например, когда нужно поработать больше и дольше, предложите своему работнику увеличенную плату или свободные утра по понедельникам).

Общественные навыки

В работе лидерам помогают также общественные навыки, то есть умение управлять отношениями и создавать сети контактов. Лидеры, которые имеют такие способности, умеют управлять изменениями в жизни организации и дипломатично решать конфликты. Развить эту способность можно с помощью ангажирования в активный диалог с командой и позитивного отношения к работникам.

Однако общественная компетенция — это не просто умение быть дружелюбным со своими работниками. Это дружелюбие с целью заставить людей двигаться в желаемом направлении. Общественная компетенция является самой высокой точкой трех вышеупомянутых аспектов эмоционального интеллекта. Лидеры эффективны в межличностных отношениях, когда понимают свои эмоции, контролируют их и занимаются чувствами другого человека. В конце концов, лидер — это не необитаемый остров. Его задача заключается в выполнении работы с помощью людей, а общественная компетенция позволяет это — это то, что заставляет эмоциональный интеллект работать.

Улучшайте коммуникативные способности: Совершенствуйся в регулировании и разрешении конфликтов

Есть очень много путей для развития своего эмоционального интеллекта. Посещение семинаров, курсов и является одним из способов, который позволяет начать процесс. Сам процесс не будет легким, поскольку касается изменения врожденного темперамента, наших глубоко закоренелых привычек, поведения и взглядов и требует самостоятельной работы над собой. Продолжайте практиковать эти умения и не бойтесь ошибаться. Помните, что мы никогда не научимся водить машину, если не сядем за руль; не выиграем матч, если только наблюдать за ним по ту сторону голубого экрана; не вырастим цветок, если не будем поливать саженец… И не будем настоящими лидерами, если не коснемся сердец работников.ⓂⒷ

Чтобы быть успешным руководителем, недостаточно быть просто умным. Надо быть еще и эмоционально развитым. Никто не любит работать с заумным занудой-начальником. Все любят начальников с живыми эмоциями. Но как таким стать? Предлагаем обсудить ваш эмоциональный интеллект.

Немного истории

Вопросом проявлений в чувственной сфере занимались во все времена. Например свод «Законов Хаммурапи», один из первых исторических памятников юридического права, регулирует проявление эмоций в древнем мире. Такое мнение высказывал австрийский доктор Зигмунд Фрейд, родоначальник психоаналитической теории личности. Значительное внимание этому вопросу уделил и Чарльз Дарвин, английский ученый, предложивший естественный отбор как движущую силу эволюции. Развивая эту идею, он рассмотрел вопросы выражения эмоций у людей и животных как ключевые в деле выживания вида.

В 1960 годах прошлого века в научном сообществе начал применяться термин «эмоциональный интеллект» - Ei, emotional intelligence, англ. По мере развития психологической науки в 90 годах появилось современное значение этого термина. Стоит выделить две персоны, работы которых сформировали понимание эмоционального интеллекта в настоящее время. Первый - это писатель Даниэл Гоулман (Daniel Goleman, англ.), который в своей книге собрал воедино множество теорий Ei, дал их научное описание, а также представил публике собственную смешанную модель эмоционального интеллекта. Второй - это психолог Ройвен Бар-Он (Reuven Bar-On, англ.), разработал специальный опросник, определяющий коэффициент эмоционального интеллекта.

Книга Гоулмана оказала огромное влияние на общество. Написанная в научно-популярном формате, она вышла из сферы внимания только научного сообщества и получила распространение среди обычных читателей. В итоге эмоциями и их определением стали заниматься на самых разных уровнях, начиная от научных сообществ до HR-отделов компаний. Соответственно опросник Бар-Она подоспел как нельзя кстати.

Разница между Ei, emotional intelligence - эмоциональный интеллект и Eq, emotional quotient - эмоциональный коэффициент, заключается в формулировках. Некоторые ученые настаивают на слове «интеллект», как на способности человека использовать эмоциональную составляющую психики познавать мир и взаимодействовать с ним. Другие считают, что более подходит слово «коэффициент», которое более точно раскрывает влияние эмоционального фактора в структуре личности на деятельность человека. По большому счету эти термины применяются синонимично.

От Iq к Ei

Многие ученые и практики, исследующие вопросы личностного развития в деле управления бизнесом, установили такой факт, что высокий коэффициент интеллекта или Iq (intelligence quotient, англ.), не становится абсолютной гарантией того, что человек будет вести бизнес на высоком уровне.

Выяснилось, что широкие эмоциональные и социальные связи оказывают большее влияние на успешность предприятия. Люди с высоким уровнем Ei устанавливают более эффективные связи с людьми, широко используя именно эмоциональную, а не интеллектуальную сферу.

Кроме того, имеющиеся опросники коэффициента интеллекта не способны определить именно эмоциональный потенциал тестируемого. Они характеризуют логические и интеллектуальные способности сфере решения нетривиальных задач, но бизнес - это часто рутина, шаблонные задачи, при решении которых не обязательно демонстрировать высокие значения Iq.

Таким образом бизнес-сообщество очень быстро обратило свое внимание на эмоциональный интеллект . Так или иначе эмоция - это дополнительная информация, которая позволяет охватывать новые области в работе с партнерами и потребителями, а это значит, что лидер с развитым эмоциональным интеллектом сможет добиться более значимых результатов.

Как понять свой уровень эмоционального интеллекта?

Однако в большинстве своем это фрагментарные сведения, которые находятся на псевдопсихологических ресурсах, которые в основном нацелены на неискушенную публику. Там публикации о повышении Ei находятся между рекомендациями о быстром похудении и рецептами. Понятно, что руководителю такие ресурсы не будут полезны.

Тем не менее, не все так плохо. Если в штате сотрудников предприятия находится дипломированный психолог, то можно обратиться за разъяснением к нему. Его компетенция поможет быстрее и точнее проработать вопросы, связанные с пониманием собственного эмоционального интеллекта. Если такого специалиста нет, то можно погрузиться в эту работу самостоятельно. Так или иначе появится более четкое понимание что надо делать и как.

В самом простом случае можно ответить на несколько вопросов ниже, чтобы понять - над своим эмоциональным интеллектом можно поработать. Вот эти вопросы:

• у меня есть ощущение, что мои коллеги и подчиненные не понимают того, что я им говорю и это раздражает;
• окружающие чрезмерно реагируют на мои замечания или даже шутки;
• я должен высказывать свое мнение в каждом случае и должен его отстаивать;
• я ко всем предъявляю высокие требования и прежде всего - к самому себе;
• меня раздражает, когда чувства сотрудников мешают работе;
• в общем деле важна исполнительность и ответственность, а не любовь к начальнику;
• в проблемах работы чаще виноваты члены команды, а не я.

Если часть этих утверждений верные - то стоит заняться работой над Ei. Это не так сложно как кажется и поможет значительно улучшить собственные показатели в работе.

Можно пойти по более сложному пути. Вначале - обратиться к признанному источнику, на который ориентируются многие ученые. Это собственно книга Дениэла Голмана «Эмоциональный интеллект». Она есть в переводе, написана простым языком и не отнимет много времени на изучение. Во вторую очередь - самостоятельно или с помощью специалистов психологов ответить на вопросы для оценки уровня Ei. Даже если есть ощущение, что это ни к чему и что с собственными эмоциональными реакциями все хорошо. Опросники составлены таким образом, чтобы выявить проблемные точки. А каждая проблема может стать точкой роста.

Упражнения на повышение эмоционального интеллекта

В общем случае развитие эмоционального интеллекта руководителя основано на нескольких шагах. Разные авторы предлагают отличающиеся формулировками методики, которые в целом содержат несколько основных пунктов.

Р
абота над развитием Ei строится на четырех базовых принципах:

1. Понимание себя, своих эмоций.

Это самый первый и самый важный шаг. Нет смысла сразу пытаться управлять другими людьми через их эмоции, если нет понимания того, что происходит с собственными. На первом этапе необходимо уделять время для самоанализа, чтобы прислушаться к себе, понять какие эмоции сейчас руководят поведением, а также - что вызвало их поведение. Для начала можно отслеживать простые и сильные эмоции, которые проявляются наиболее ярко. На работе много стрессовых ситуаций, поэтому руководителям свойственно чувствовать раздражение, гнев, злость. Кроме того возможны радость, удивление, воодушевление. Осознавая эти эмоции и определяя, что стало причиной их появления, можно научиться управлять ими - нивелировать негативные и продлевать позитивные.

2. Понимание эмоций окружающих людей.

Именно понимание. Необходимо научиться видеть и слышать людей, их чувства и обязательно учитывать их в своей работе. Без этого понимание эмоций будет просто ни на что не влияющим фактом, который в итоге будет вычеркнут из повседневной деятельности. Пониманию чужих эмоций можно научиться, это качество не дается людям с рождения в неизменном виде. Полезным будет понаблюдать за игрой актеров в театре - обычно они ярко окрашивают свои эмоциональные проявления, так их будет проще распознать. Также стоит проговаривать эмоции с близкими, узнавать, что они ощущают в данный момент и что стало причиной таких состояний.

В дальнейшем эти упражнения могут быть востребованы и в работе руководителя, когда он, отточив свои навыки на домашних, сможет буквально парой вопросов получать обратную связь от своих сотрудников. Главное здесь - разделять рабочий процесс и процесс установления доверия. Если сотрудник компании открывает свои эмоции, полученные сведения нельзя использовать против него. В противном случае руководитель будет получать шаблонный ответ «все хорошо».

3. Управление собой через управление своими эмоциями.

Когда пройден этап осознания, можно переходить к управлению эмоциями. Традиционный подход к управлению эмоциями - это работа с собственным телом, дыханием, мыслями. В этом вопросе на первый план выходит периодичность применяемых техник. Постоянная и постепенная работа принесет больше пользы, чем многочасовые интенсивные тренинги по саморазвитию. Эффект тренингов нивелируется за короткое время. На первом этапе стоит пробовать разные методики управления эмоциями, здесь все очень индивидуально. Кому-то больше подойдут дыхательные упражнения, кому-то работа с телом - напряжение и расслабление мышц или медитация. Полезным может быть и чередование упражнений. Здесь важно анализировать изменения в теле и изменения в эмоциональном фоне. Когда будет выявлена взаимосвязь, управлять собой будет гораздо проще.

Техника не самоцель. Цель - контроль эмоций, работа с негативными проявлениями через их осознание и проработку причин. Те причины, что вызывают негатив, стоит убрать, сосредоточив внимание на тех причинах, что создают позитивный настрой. Также стоит помнить, что негативные эмоции часто появляются из-за интерпретации ситуации, которая приводит к привычке реагировать определенным образом. Разбирая ситуацию как новую можно избавиться от устойчивых негативных моделей реакции.

4. Управление другими через их эмоции.

На этом этапе нужно четко понимать, что между управлением чужими эмоциями и манипуляцией должна быть разница. Манипулятор использует психологические уязвимости и ставит человека в ситуацию, когда он вынужден делать то, что от него хотят. Такой подход не создаст здоровую атмосферу в коллективе и говорить в этом случае о «едином командном духе» нельзя. Руководитель, который управляет эмоциями своих сотрудников, ведет открытый диалог и не скрывает своих намерений и планов. Его сотрудники понимают, что руководитель с ними честен - это основа доверия и доброжелательной атмосферы внутри коллектива.

В целом управление эмоциями можно разделить на два значимых направления. Первое - необходимо снизить напряжение в коллективе и убрать негативные эмоции. Для этого подойдет признание негативных эмоций и помощь в их проработке. Не лишним будет использование постоянной обратной связи (не путать с жалобами и ябедничеством) в коллективе, когда проявление эмоций становится одним из инструментов командообразования.

Второе направление - создание благоприятного фона, воодушевление. Здесь возможно использовать обращение к коллегам, которое поможет им вдохновиться. Хороший результат показывает указание их успехов, трансляция веры руководителя в команду, а также «зарядка» позитивом, когда позитивное и уверенное поведение перенимается сотрудниками от своего лидера.

Позитивные изменения

Развитый эмоциональный интеллект руководителя даст возможность вовлекать сотрудников компании в работу используя психологические особенности личности. Позитивный настрой, воодушевление, радость от деятельности - эти составляющие дадут кумулятивный эффект. Таким образом предприятие перестанет быть местом отбывания трудовой повинности, как это часто бывает с сотрудниками офиса или производственных площадок. Люди, чувствующие позитивные эмоции работают более продуктивно, меньше отвлекаются, показывают более высокую сосредоточенность. А это влияет на конкурентоспособность и развитие бизнеса.

Также стоит учитывать, что эти изменения не требуют особенных инвестиций и денежных затрат. А это значит, что работа над эмоциональным интеллектом лидера компании окажет позитивный эффект на все предприятие и будет «подтягивать» проблемные направления. Сотрудники смогут быть более открытыми и будут проще

Понятно, что руководитель не должен быть всегда добрым рубахой-парнем. Конечно, подразумевается, что повышение Ei приводит к большей степени открытости и к позитивному настрою. Однако в случае, если необходимо проявить настойчивость, твердость или даже жесткость, такие реакции руководителя будут понятны персоналу без негативной реакции и потери желания работать.

Эта статья будет особо полезна айтишникам. Почему айтишникам? Мне кажется, что это самый яркий пример, где требуется развитие эмоционального лидерства. Именно ИТ-сфера - это то место, где руководителями становятся быстрее всего. Ребята в уже начинают руководить небольшими командами, а к 25–30 годам могут быть руководителями крупных подразделений.

Итак, ты совсем недавно стал project manager или team lead в успешной ИТ-компании, теперь в твоём подчинении команда из 10–15 человек, и ты думаешь, что наконец-то сможешь отдохнуть, раздавая задачи своим сотрудникам.

Но вдруг что-то пошло не так. Сотрудники совсем не хотят следовать алгоритму «подчинённый - руководитель», начинают оспаривать задачи, их мотивация к работе падает, сроки выполнения затягиваются, и они начинают подыскивать себе новую работу. Знакомая ситуация? Это признак того, что ты не применяешь свой эмоциональный интеллект в управлении людьми.

На самом деле ты уже знаешь, как применять свой эмоциональный интеллект, но пока ещё не применяешь по разным причинам.

Поэтому здесь я покажу тебе, как ты можешь его применять.

Шаг 1. Покажи свои эмоции

Лидеры всегда применяют эмоции в управлении людьми. Хороший это лидер или лидер, который кричит на своих подчинённых матом, эмоции - это усилитель информации. Эмоции всегда помогают обратить внимание на то, что ты говоришь, вовлечь, вдохновить.

Сравни два варианта:

Вариант 1. Александр, ты должен подготовить отчёт для руководства к пятнице и так, чтобы мне не пришлось его переделывать. Если ты не сделаешь, я тебя оштрафую.

Вариант 2. Александр, дружище, только ты способен сделать это, и я решил доверить тебе задание по спасению мира. Нашему руководству нужно подготовить суперотчёт так, чтобы там и комар носа не подточил. Ты у нас самый крутой аналитик, и именно поэтому я решил попросить тебя сделать. Спасай Вселенную, сделай отчёт до пятницы.

Иногда всего нескольких эмоциональных слов достаточно, чтобы сотрудник захотел выполнить задачу.

Шаг 2. Убеждай эмоциональными аргументами

Если ты хочешь кого-либо убедить в чём-либо, забудь про аргументы. Аргументами нельзя убедить. Можно обосновать свою точку зрения, но человек всё равно останется при своих мыслях. Нами давно и всерьёз руководят эмоции. Отличный пример - многомиллиардные продажи iPhone. Ты, наверное, видел сравнения вроде этих:

Но тем не менее всегда побеждает iPhone, и причина тому - эмоции покупателей.

Чтобы вспомнить, как это работало на тебе самом, предлагаю сделать небольшое упражнение от Западного резервного университета Кейза.

Возьми лист бумаги и раздели его на две части. Напиши в левой колонке, что делал лидер, который в твоём прошлом помог тебе раскрыть твои сильные стороны. Это может быть кто-то из твоих руководителей, учителей в школе, родителей или знакомых. А в правой колонке напиши, что делал лидер, который, наоборот, мешал раскрывать твой потенциал.

Обычно люди пишут следующее.

В левой колонке:

• он вдохновлял меня;
• с ним было весело;
• он давал мне ощущение причастности к чему-то значимому;
• он доверял мне;
• он защищал меня, когда я нуждался в этом;
• он учил меня не бояться рисковать;
• он стимулировал меня сложными задачами;
• в отдельных вопросах он проявлял компетентность, но чаще просто знал, к кому и как обратиться, чтобы задача была решена.

В правой колонке:

• они придирались к каждой мелочи;
• занимались микроменеджментом;
• в неудачах обвиняли нас;
• проявляли враждебность и ;
• их слова отталкивали;
• мы чувствовали, что к нам относятся лишь как к кадрам, но не как к личностям;
• зациклены на себе.

Ты увидишь, что лидер всегда применял эмоции, поддерживал тебя. И что самое интересное, ты интуитивно уже знаешь, что должен делать, чтобы быть выдающимся лидером, так как в твоей голове уже есть положительные примеры лидерства.

Шаг 3. Входи в резонанс

Пример резонанса в коллективе:

Выдающихся лидеров ещё называют резонансными лидерами. Это люди, которые могут входить в резонанс с другими людьми. Входить в резонанс - это быстро становиться одним целым. Входить в резонанс - это вдохновлять и воодушевлять. Люди после общения с тобой должны чувствовать себя воодушевлёнными. Если не так - ты не можешь быть эффективным лидером.

Шаг 4. Вдохновляй через миссию и видение

Все выдающиеся лидеры демонстрируют сотрудникам значимость их работы, связывая её с чем-то более масштабным, показывая, как их работа отобразится на деятельности целой компании.

Сделаем простое упражнение: сформулируй задачу для своего собеседника (мужа, жены, брата, сына, друга, соседа, коллеги), который находится рядом прямо сейчас. Пусть это будет просьба сделать что-либо за тебя: помыть посуду, написать отчёт, отвезти твои часы в ремонт. Ты, конечно же, читал уже книги по менеджменту и знаешь, что задачи нужно ставить по принципу SMART.

Скорее всего, у тебя получится средний результат. Твой собеседник, может, и согласится сделать, но без особого воодушевления.

А теперь попробуй сделать то же самое, но уже используя информацию о том, что эмоциональные лидеры вдохновляют. Ниже представлены фразы, которые помогут тебе сделать твою речь более вдохновляющей:

Скорее всего, у тебя получилось нечто такое:

Вариант 1. Дорогая, отвези, пожалуйста, мои часы на следующей неделе в ремонт, чтобы к пятнице они уже были готовы.

Вариант 2. Дорогая, очень нужна твоя помощь. Мои часы нужно сдать в ремонт. У меня в следующую пятницу очень важные переговоры, и мои часы Omega помогут провести их более результативно. Я очень на тебя рассчитываю, так как сам не смогу, у меня целую неделю подготовка к квартальному отчёту. Уверен, ты точно сможешь спасти меня!

Шаг 5. Заряжай эмоционально

Для начала посмотри ролик:

Хорошее настроение передаётся. Уверен, что после просмотра ролика ты начал улыбаться. То же самое и в управлении людьми: лидер эмоционально заряжает своих сотрудников. всегда передаются от человека к человеку. Любые твои эмоции будут транслироваться на твоих сотрудников.

Просто вспомни случай, когда ты сам настраивался на эмоции другого человека. Когда тебе было грустно, а кто-то очень весёлый на тебя повлиял, или наоборот.

Часто продавцам в магазинах говорят фразу «Оставьте свои эмоции дома». К сожалению, это никогда не работает. Единственный способ помочь продавцу - настроить его на другие эмоции. Именно поэтому все любят сотрудников, которые могут непрерывно рассказывать анекдоты, шутить и радоваться жизни.

Вот ещё прекрасный пример на эту тему:

Если ты ещё сомневаешься в том, что эмоции заразительны, вот ещё один ролик:

Зевнули? :)

Шаг 6. Начни восстанавливаться после стресса

Все успешные попытки бросить курить были сделаны не после постепенного сокращения количества выкуренных сигарет, а после того, как человек проснулся утром и понял, что больше курить он не будет.

Существует рабочая схема, как меняется человек. Применяя её на практике, ты можешь улучшать своих подчинённых.

Помоги своему сотруднику увидеть лучшего себя. Обсуди с ним, кем он хочет быть, каковы его карьерные цели, какова самая амбициозная карьерная мечта. Скажи, что ты в него веришь, окажи поддержку. Уделяй много времени обсуждению с сотрудником его будущего образа.

Следующий шаг развития - осознание себя реального. Помоги сотруднику определить свои зоны развития. Дай ему обратную связь о том, что он мог бы улучшить. Помни о позитиве и доверии. Применяй активное слушание.

Теперь помоги сотруднику составить план своего развития. Поговори, какие книги, тренинги ему помогут. Какие новые задачи он может выполнять, чтобы улучшать свои навыки.

Начинай ставить своему подчинённому задачи так, как будто он уже изменился и достиг своего идеального образа. Но здесь приведу аналогию с залом: нагрузку нужно повышать постепенно. По 1 кг в неделю. Так же и с сотрудником: увеличивай сложность задач, но не перегрузи.

Отпразднуй с ним результат, когда он добьётся своей цели. И вот ещё один ролик, демонстрирующий, как происходят изменения сотрудников:

Шаг 10. Перестань запугивать своих подчинённых

Самое глупое, что я слышал когда-либо от менеджеров, - это фраза про кнут и пряник. Нет кнутов и пряников. Это не работает с людьми. Даже с животными не всегда. На эту тему даже есть классная книга, очень рекомендую прочитать:

Так вот, исследования больных диабетом показали, что запугивания их, чтобы они соблюдали , абсолютно не работали.

Пациент гораздо быстрее выздоравливает тогда, когда врач помогает ему представить себя здоровым, сочувствует, делится положительными эмоциями.

Воспользуйся примером из своего прошлого. Вспомни, когда через «страшную историю» тебя пытались изменить.

А теперь вспомни ситуацию, когда ты был доволен собой и своей жизнью. Когда чем-либо гордился.

А теперь подумай, в каком настроении и состоянии ты был бы готов сделать больше? Где ты был бы более продуктивным?

Поэтому как лидеру тебе стоит применять только инструменты вовлечения и воодушевления сотрудников. Тебе нужно создавать специальную атмосферу, общаясь с подчинёнными.

Поэкспериментируй на своих знакомых. Задай им вопросы из списка ниже и обрати внимание на их состояние. Как ты считаешь, были бы они эффективными сотрудниками в таком состоянии воодушевления?

Шаг 11. Начни менять себя

А теперь примени для себя знания о том, как меняются люди. Вот как полностью выглядит процесс изменений:

Задай себе вопрос:

В отличие от руководителей, у которых всё наоборот:

Поэтому составь для себя небольшой график на 10 недель, занеси туда 10 качеств, которые ты хочешь практиковать эти 10 недель (список немного выше), и практикуй целую неделю одно качество.

»
И помни:

Конечно, многие будут говорить, что это всё у нас не работает, что сотрудники у нас совершенно другие, ленивые и так далее. Но это не более чем нежелание меняться. Не будь одним из них, меняйся!

И последний вдохновляющий ролик:

P. S. Какой ролик понравился больше всего? Напиши в комментариях.

Мы уже писали о том, что высокий уровень интеллекта, измеряемого с помощью показателя IQ, вовсе не гарантирует успех в бизнесе и карьере. А эффективность деятельности руководителей вообще на 80% зависит от наличия у них так называемого эмоционального интеллекта (EQ), о котором мы уже рассказывали достаточно подробно. С чем же это связано? Почему и как уровень эмоционального интеллекта лидера влияет на результаты его деятельности?

Этими вопросами в настоящее время занимается психолог Дениэл Гоулмен , о котором мы писали в нашей предыдущей статье. По его мнению, «самые эффективные лидеры все схожи в одном важно аспекте: они все в высокой степени обладают тем, что называется эмоциональным интеллектом. Не следует считать, что IQ и технические навыки несущественны. Они важны, но главным образом как «необходимые условия», то есть предварительные требования для менеджериальных должностей». Исследования ученого показывают, что «эмоциональный интеллект – это sine qua non лидерства. Без него человек может иметь лучшее образование в мире, проницательный, аналитический ум и бесчисленное множество потрясающих идей, но все равно не состояться как хороший лидер».

Влияние эмоционального интеллекта лидера на результаты его деятельности, по мнению Гоулмена, осуществляется следующим образом. Каждый руководитель создает вокруг себя определенную атмосферу, или климат. Под климатом понимается сочетание шести основных факторов , формирующих среду в любой организации:

• гибкость, которая определяет, насколько свободно чувствуют себя сотрудники, проявляя инициативу и внедряя инновации;
• ответственность людей по отношению к организации;
• ощущение каждого сотрудника, что его работа справедливо оценивается и вознаграждается;
• ясность понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностей,
• преданности общей цели организации;
• уровень устанавливаемых в компании стандартов.

Исследования показывают, что созданный лидером климат влияет на финансовые показатели деятельности предприятия – норму прибыли, рост доходов, рентабельность. Конечно, эффективность деятельности компании во многом определяется экономическими условиями и конкурентной ситуацией, но на одну треть она зависит от климата в самой организации. И, по мнению Гоулмена, «это слишком большая величина, чтобы ее игнорировать!»

Климат же, создаваемый лидером, зависит в первую очередь от стиля его руководства . Таких стилей ученый выделяет шесть: диктаторский, авторитетный, партнерский, демократический, образцовый и наставнический. Владение каждым из этих стилей зависит от особенностей эмоционального интеллекта конкретного руководителя. Рассмотрим кратко все вышеперечисленные стили.

Лидеры-»диктаторы» требуют немедленного исполнения всех своих указаний. Их девизом является фраза: «Делай, как я сказал!» Эмоциональный интеллект таких руководителей характеризуется стремлением к достижению результатов, инициативностью, самоконтролем. Данный стиль эффективен, если организация находится в состоянии кризиса, необходимы крутые перемены, требуется взаимодействие с «трудными» подчиненными.

«Авторитетные» лидеры мобилизуют массы на осуществление своих идей. Они умеют вдохновить подчиненных, излагая им свои идеи, их девиз: «Все за мной!» Особенности их эмоционального интеллекта: самоуверенность, эмпатия, стремление к переменам. Данный стиль востребован, когда требуется изменить общий курс и для этого необходимы новые идеи.

Лидеры-»партнеры» создают вокруг себя атмосферу мира и согласия, устанавливают дружеские отношения. Его девиз: «Самое главное – люди!», а эмоциональный интеллект такого человека характеризуется эмпатией, умением наладить отношения, широким общением. Этот стиль особенно эффективен, когда в коллективе существуют проблемы и конфликты или необходимо найти новую мотивацию для сотрудников.

«Демократичные» руководители умеют вовлечь всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Их девизом может быть фраза: «А Вы что скажете?». Для них характерно сотрудничество, коллективное руководство, общение. Такой стиль необходим, когда нужно достичь согласия во взглядах, вызвать чувство сопричастности или получить важную информацию от ценных сотрудников.

Лидеры «образцового» стиля , показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности. Они задают высокие стандарты, провозглашая лозунг: «Делай как я! Сейчас!» Их интеллект характеризуется сознательностью, стремлением получить результат, инициативностью. Этот стиль хорошо подходит, когда нужно быстро добиться результатов от мотивированной и компетентной команды.

Лидеры-»наставники» – это руководители, которые готовят сотрудников к успехам в ближайшем будущем. Они развивают подчиненных, предлагая: «Попробуйте это». Их эмоциональный интеллект характеризуется следующими чертами: поощрение развития других, эмпатия, самоанализ. Такой стиль необходим для того, чтобы помочь работникам поднять производительность и развить свои индивидуальные достоинства.

Как мы видим из данного описания, каждый стиль руководства необходим в определенной ситуации. И только в ней он окажет благотворное влияние на климат компании! Поэтому хороший лидер должен уметь применять все шесть стилей, выбирая оптимальный для данного момента. А для этого необходимо обладать развитым эмоциональным интеллектом. Ведь если данный интеллект развит слабо или однобоко, руководитель будет склоняться к одному-двум стилям. А этого явно недостаточно!

Самый важный результат исследований Дениэла Гоулмена таков: «лидеры, добивающиеся лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями управления. Чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей, особенно если среди них есть авторитетный, демократичный, партнерский и наставнический. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации».

А в заключение хочется сказать, что в реальности мало кто из лидеров умеет пользоваться всеми шестью стилями управления. Но стремиться к этому все же стоит. В принципе, любой руководитель, в зависимости от структуры своего эмоционального интеллекта, может пойти двумя путями. Первый путь – все же освоить как можно больше стилей. Для начала нужно изучить себя и понять, на каких особенностях эмоционального интеллекта основаны те стили управления, которыми вы не владеете. Затем следует начать развивать недостающие качества. Например, лидер-»диктатор», который хочет освоить демократичный стиль, должен выработать в себе способность к сотрудничеству и общению. Второй путь – взять в свою команду людей, которые сильны там, где слабы вы. Например, если вы предпочитаете партнерский стиль руководства, то ответственность за соблюдение стандартов можно возложить на заместителя, хорошо владеющего авторитетным стилем управления.

Пробуйте, экспериментируйте, совершенствуйте свой эмоциональный интеллект – и успехи на руководящем посту вам обеспечены!

• Психология: личность и бизнес